4 коротких факта о зумерах

• Родились с 1997 по 2012 годы
• Формируют тренды и следуют им
• Активно используют новейшие технологии
• Имеют стабильные идеалы и верят в них

Эффективные стратегии найма

Используйте соцсети
Социальные сети — не только место общения для зумеров, но и способ искать работу. Это отличный инструмент, чтобы установить контакт с потенциальными кандидатами. Общайтесь с ними: ведь 81% представителей этого поколения считают, что важно налаживать связи с работодателем, даже если сейчас нет открытых вакансий.

Не усложняйте
Позаботьтесь о том, чтобы сообщения о вакансиях были простыми, краткими и прозрачными. Зумеры не любят тратить время на чтение слишком длинных постов и ценят честность. Если же вы размещаете вакансии на специальных платформах, не забудьте оформить и страницу о компании: 76% молодых специалистов обратят на неё внимание.

Будьте в рынке
Воздержитесь от попыток привлечь более квалифицированных специалистов за более низкую зарплату, обозначая это начальным уровнем. Зумеры обращают внимание на рынок и исследуют его — так что им следует предлагать вознаграждение в рынке или даже выше его.

Ускорьте процессы
82% зумеров ожидают, что процесс найма займет две недели. Старайтесь, чтобы бюрократии было как можно меньше. Переводите бумажные процессы в цифровой формат и предлагайте видеовстречи вместо личных — по крайней мере на первичном отборе. Сообщайте кандидатам о том, на каком этапе найма они находятся и дату принятия решения о приёме на работу.

Будьте в офлайне
Несмотря на активное использование технологий, поколение зумеров посещают мероприятия по поиску работы. Они ценят живое общение и человеческие связи. Участвуйте в таких инициативах и организуйте их сами.

Следуйте ценностям
Если в вашей компании говорят о ценностях, но не следуют им — зумеры заметят неискренность. К тому же смогут выяснить это, изучив отзывы, ведь они ценят рекомендации больше, чем другие источники информации. Вы можете наглядно показать в соцсетях, как проходит рабочий день сотрудников или сделать обзор на компанию. Это убедит молодых специалистов в том, что вам можно доверять.

Помогайте расти
Зумерам важно развиваться и реализовывать свой потенциал, потому что их заботят не только деньги. Предлагайте программы наставничества, обучающие курсы, вебинары с приглашёнными экспертами. 76% процентов молодых специалистов считают, что ключ к успешной карьере — это обучение. А 40% из них готовы на сокращение заработной платы в пользу карьерного роста.

Будьте гибкими
Свобода и возможность выбирать — ещё одна ценность для зумеров. Например, не стоит требовать от них ежедневного присутствия в офисе. Если специалист эффективен на удалёнке, то почему бы не попробовать? Ведь 72% представителей этого поколения задумывались или задумываются о смене работы именно из-за негибкого отношения работодателя к формату работы.

Вкладывайтесь в адаптацию
Привлечь зумера на работу — это половина дела. Чтобы удержать такого специалиста, задайте тон с первых рабочих дней: поможет знакомство с командой, общие чаты, бадди, обсуждение ценностей компании, вступительные тренинги. Такой подход может повысить эффективность работы поколения зумеров на 70% и повысить уровень их удержания на 82%.

Чем поможет Jobby

На нашей платформе более 70 000 молодых специалистов: студентов и выпускников — с опытом и без. Мы поможем вам заинтересовать их — и выбрать подходящего кандидата. Подробнее о том, как всё устроено

Большая роль социальных сетей
Поколение зумеров выросло в мире социальных сетей, и общение для них — это в первую очередь общение со смартфонами. Чтобы привлечь внимание зумеров, необходимо иметь сильное присутствие в социальных сетях. Используйте такие платформы, как ВКонтакте и Telegram для продвижения вакансий.

Например, для своих будущих сотрудников компания “Яндекс” активно ведет страницу во ВКонтакте, где публикует дайджесты мероприятий, анонсы наборов на стажировки и истории успеха своих молодых специалистов. А Ozon использует свой телеграм-канал для публикации полезных постов, интервью сотрудников и неформального общения с потенциальными кандидатами.

Будьте привлекательными и искренними, демонстрируйте культуру вашей компании! Важно не просто размещать объявления о вакансиях, но и создавать комьюнити.

Переход на удаленную работу
Гибкость — главный приоритет для зумеров. Удаленка больше не является для них привилегией, а скорее ожиданием. Компании, предлагающие варианты удалённой работы, становятся более привлекательными для лучших специалистов поколения Z. Это показывает молодым кандидатам, что вы доверяете своим сотрудникам и цените баланс между работой и личной жизнью.

Полезный факт: по статистике ТАСС около 60% студентов и выпускников отмечают в приоритетах гибридный или удаленный график работы. Учитывайте этот тренд при описании формата работы в вакансиях и планировании штата сотрудников!

Подлинность и искренность
Поколение Z может учуять подделку за милю, поэтому сегодня как никогда важно быть откровенными с кандидатами на всех этапах приема на работу.

Как понравиться зумеру?

1. Используйте менее формальный язык (в описаниях вакансий, email-переписке и на собеседованиях)
2. Больше рассказывайте о работе от первых лиц – от стажеров, а не только топ-менеджеров
3. На интервью говорите не только о преимуществах работы у вас, но и о реальных ошибках и сложностях, с которыми могут столкнуться молодые сотрудники
4. Отвечайте в соцсетях, поддерживайте кандидатов, давайте им фидбек (даже негативный)

Разнообразие и вовлеченность
Представители поколения зумеров отличаются наибольшим разнообразием взглядов и интересов, и они ожидают, что это отразится на их рабочем месте.
В учебных заведениях наблюдается переход от теоретических задач к реальным практическим кейсам, что требует активного вовлечения работодателей в студенческую проектную деятельность.

Наталья Карцева – директор по работе с учебными заведениями Jobby – отмечает: “Поколение зумеров ориентируется на развитие гибких навыков и предпринимательства, а в учебные планы сегодня включают универсальные компетенции, такие как целеустремленность, работа в команде, эмоциональный интеллект. Поэтому 100% студентов осваивают эти навыки в образовательной программе и в дальнейшем ожидают их раскрытия на рабочем месте. Мы советуем поддерживать это стремление через персонализированные условия работы и четкие KPI.”

Персонализация на каждом этапе
Поколение Z стремится к индивидуальному подходу даже при поиске работы. Используйте открытые данные и исследования, чтобы персонализировать общение с кандидатами и адаптировать процесс подбора персонала. Это покажет зумерам, что вы заботитесь о них как о личностях, а не просто как об очередном кандидате.

Сокращайте расстояние между работодателем и кандидатом, предоставляя возможности для открытого диалога и активной коммуникации. Другими словами, давайте контакты для обратной связи!

Творческий подход к маркетингу вакансий
Поколение Z предпочитает визуальный контент, поэтому создание видео с описанием вакансий, с презентацией рабочего места и перспектив, может привлечь их внимание. А еще зумеры – это про автоматизацию, искусственный интеллект и чат-боты. Они хотят, чтобы все было быстро и просто, и компании могут удовлетворить эти требования, внедрив искусственный интеллект в процесс подбора персонала. Например, чат-боты могут давать быстрые ответы на запросы кандидатов, планировать собеседования и даже проводить предварительный отбор.

По статистике, 50% отказов от офферов возникают из-за отсутствия доверительного контакта между кандидатом и работодателем. Совет от Натальи Карцевой: “Рекомендуем внедрить видео-интервью в процесс подбора, чтобы повысить шансы на позитивную реакцию кандидата. Будущий сотрудник точно оценит скорость и сэкономленное время на дорогу, а вы сможете лучше представить свои преимущества и лично пригласить на следующий этап интервью.”

Поддержка рекомендаций сотрудников
Программы привлечения сотрудников помогают завоевать доверие поколения Z и привлечь талантливых специалистов. Поощряйте сотрудников за рекомендации подходящих кандидатов, размещайте информацию о программе на сайте и в социальных сетях.

“Jobby активно использует все эти тренды, чтобы помогать компаниям находить идеальных сотрудников-зумеров. Мы также внедрили программу амбассадоров, где привлекаем активных студентов из разных учебных заведений. Амбассадоры взаимодействуют со своими сверстниками, подбирают правильные слова в позиционировании вакансий и действуют по модели peer-to-peer” – отмечает директор по работе с учебными заведениями Jobby.

Разместить вакансию на нашей платформе можно по ссылке.

1. Привлекайте различных интервьюеров

75% опрошенных зумеров говорят, что ценят возможность встретиться непосредственно с участниками команды, в которой они будут работать.

Согласно данным Handshake, зумеры предпочитают беседовать с менеджерами по найму, сотрудниками или выпускниками, занимающими ту роль, которая их интересует. Это также выгодно вам и вашей команде, поскольку вы получите лучшее представление о том, как кандидаты взаимодействуют в различных ситуациях.

Вовлекайте в работу разных людей в команде или в организации, чтобы познакомить молодых специалистов с корпоративной культурой и сотрудничеством.

2. Проводите отбор не дольше 2 недель

Более 70% респондентов назвали быстрый процесс собеседования (2 недели или меньше) фактором, который мог бы улучшить их опыт.

Один из способов показать, что ваш бренд является гибким и привлекательным для молодых талантов, – это выделиться за счет скорости. Это особенно актуально, если вы набираете технических специалистов, которые, как вы знаете, пользуются большим спросом в любой отрасли.

Одна из причин, по которой иногда случается «гостинг», заключается в том, что кандидат принимает другое предложение, потому что не знает, когда ожидать вашего решения. Заранее определите, сколько времени обычно занимает процесс отбора, и постарайтесь, чтобы этот срок не превышал 2 недель. Если кандидат действительно сильный (и вы думаете, что у него будут конкурирующие предложения), поддерживайте тесную связь и постарайтесь ускорить процесс.

Осведомление кандидата о всех этапах отбора поможет вам заключить договор с лучшими. Кроме того, у вас будет более предсказуемый график, чтобы проактивно информировать свою команду о том, на какой стадии находится процесс найма и какие действия необходимо предпринять, чтобы закрыть вакансию.

3. Попросите руководителя команды принять участие

63% респондентов заявили, что хотели бы иметь возможность встретиться с руководителем команды во время собеседования.

Зумеры ищут доступное, прозрачное и представительное руководство. По данным Handshake Network Trends, 65% молодых женщин, ищущих работу, хотят видеть женщин на руководящих должностях. Кроме того, вам и менеджеру по подбору персонала будет проще обеспечить поддержку руководства с самого начала, а не добиваться её в конце.

Привлекайте руководителей, чтобы показать, как ваша компания инвестирует в карьерный рост молодых талантов.

4. Чёткая коммуникация на протяжении всего процесса

Почти 60% опрошенных отметили, что чёткая коммуникация со стороны рекрутёра или координатора улучшила бы их опыт прохождения собеседования.

Мы все знаем, что собеседование – это взаимное общение, а чёткая коммуникация является основой всех взаимоотношений. Несмотря на то, что начинающие таланты – новички в стажировке и поиске работы, они ищут как «красные флажки», так и «зелёные флажки», которые помогут захотеть довести процесс собеседования до конца.

Поощряйте зумеров задавать вопросы и вам – например, как лучше подготовиться к собеседованию на каждом этапе процесса. Воспринимайте это как знак, что они заинтересованы в вашей компании и роли.

5. Предоставление обратной связи от менеджера по найму

46% респондентов отметили, что получение обратной связи от непосредственного менеджера по найму является одним из важных факторов.

Выделяйтесь на фоне других компаний, в которых проходят собеседования зумеры, предоставляя обратную связь. Обратная связь как контактная точка очень важна для того, чтобы молодые таланты могли учиться, расти и найти работу – надеюсь, в вашей компании!

Вы можете сообщить кандидатам, что вы выделили несколько минут в конце собеседования для предоставления обратной связи. Такой подход создает последовательный и более справедливый опыт работы с кандидатами. Например, обратная связь, которая может быть очень полезна, когда начинающие специалисты оттачивают свои навыки прохождения собеседования, – это то, что им следует отвечать не слишком абстрактно и уточнять, полностью ли они ответили на вопрос.

Повышайте квалификацию как менеджеров по подбору персонала, так и соискателей, проводя пробные собеседования. Менеджеры по подбору персонала могут отточить способы предоставления обратной связи, а соискатели, начинающие карьеру, могут попрактиковаться в её получении.

Предоставление обратной связи на каждом собеседовании также даёт вам представление о стиле общения кандидатов, и если они используют обратную связь на следующих этапах, вы получите сигнал, что этот кандидат силён. Если они продвигаются вперед, значит, у них есть хорошие ожидания относительно следующих шагов или самой роли. Если нет, значит, ваша команда помогла настроить их на успех в поиске – и это абсолютно точно является частью демократизации доступа к возможностям.

Будьте известны своим 🔥 процессом собеседования

Создайте процесс собеседования, в котором менеджеры по найму, члены команды и руководители чувствуют ответственность за начало карьеры молодых талантов.

Фактически, 86% опрошенных зумеров хотят оставаться вовлеченными в процесс до начала работы. Трое из четырех опрошенных заявили, что хотят поддерживать связь с менеджером по найму по электронной почте, двое из трех – что хотят наладить связи с нынешними сотрудниками, а более половины – что хотят посещать мероприятия для новых сотрудников.

Поэтому важно органично вписать процесс собеседования в процесс приёма на работу, и помочь студентам и недавним выпускникам подготовиться и порадоваться тому, что они выбрали именно вас!